Impfpflicht in besonderen Tätigkeitsbereichen

1. Einleitung

Mit Wirkung zum 12.12.2021 gilt der neue § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG). Mit dieser Norm regelt der Gesetzgeber die viel diskutierte Impfpflicht für Menschen, die in medizinischen oder pflegerischen Einrichtungen tätig sind. Bemerkenswert dabei ist, dass das Wort Impfpflicht vom Gesetzgeber gar nicht verwendet wird.

2. Nachweispflicht

Maßgeblich ist, ob jemand in einer Einrichtung (oder einem Unternehmen) im Gesundheitswesen tätig wird. Dabei wird die Leitung der Einrichtung oder des Unternehmens dazu verpflichtet, sich von bis dahin tätigen Personen Folgendes nachweisen zu lassen:

• einen Impfnachweis im Sinne des § 2 Nummer 3 der COVID-19-Schutzmaßnahmen- Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung oder

• einen Genesenennachweis im Sinne des § 2 Nummer 5 der COVID-19-Schutzmaßnahmen- Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung oder

• ein ärztliches Zeugnis darüber, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können.

3. Stichtage – 15. / 16. März 2022

Einer dieser Nachweise ist von den dort tätigen Personen bis zum 15. März 2022 zu erbringen. Die Einrichtungs- oder Unternehmensleitung hat in dem Zusammenhang Kontroll- Dokumentations- und Meldepflichten. Für Menschen, die ihre Tätigkeit erst ab dem 16. März 2022 aufnehmen, ist die Nachweispflicht vor Aufnahme der Tätigkeit zu erbringen.

4. Konsequenzen für Personaldienstleister

Personaldienstleister sind typischerweise nicht in der Situation, dass sie eine Einrichtung oder ein Unternehmen im Gesundheitswesen leiten. Damit sind Zeitarbeitsunternehmen durch § 20a IfSG gegenüber dem Staat zu nichts verpflichtet. Trotzdem werden Personaldienstleister nur noch Personal zur Verfügung stellen wollen, dass den geforderten Nachweis erbringen kann. Andernfalls läge eine Leistungsstörung vor, denn der betroffene Kunde dürfte niemanden ohne Nachweis tätig werden lassen. Das Gesetz knüpft an die Tätigkeit in einer der gesetzlich definierten Einrichtungen oder einem entsprechenden Unternehmen an. Damit gilt die Nachweispflicht unabhängig von der Qualifikation, z. B. auch für Reinigungspersonal oder für Beschäftigte, die mit Wartungsarbeiten an der Haustechnik befasst sind. Damit sind drei Fallgruppen denkbar, bei denen sich die neue Rechtslage auf die Arbeitnehmerüberlassung auswirkt:

4.1. Überlassung von medizinischem oder pflegerischem Personal

In dem Fall wird der Einsatz fast immer in einer einschlägigen Einrichtung (oder Unternehmen) erfolgen. Hier drängt sich die Frage auf, ob man nicht einfach bei allen Beschäftigten den Impfstatus abfragt, sich die Impfnachweise vorlegen lässt, diese digitalisiert und dem Überlassungsvertrag oder der Konkretisierung beifügt. Davon raten wir ab. Der Impfstatus gehört zu den Gesundheitsdaten (§ 46 Nr. 14 d Bundesdatenschutzgesetz – BDSG) und diese sind besonders geschützt, vgl. §§ 22 ff BDSG. Da § 20a IfSG nur die Einrichtungs- oder Unternehmensleitung aus dem Gesundheitswesen verpflichtet, fehlt insofern die Rechtsgrundlage für eine Abfrage durch die Personaldienstleister. Zur Durchführung des Überlassungsvertrages muss der Personaldienstleister aber wissen, ob ein Einsatz ab 15.03.2022 überhaupt möglich ist. Insofern dürfte die Frage erlaubt sein, ob Beschäftigte einen der drei o.g. Nachweise im Sinne des § 20a IfSG erbringen können. In der Regel wird die Kommunikation zwischen Zeitarbeitskräften und den Personaldienstleistern so gut sein, dass diese Frage in den meisten Fällen bereits geklärt ist. Das ist eine Führungsaufgabe. Erfolgt die Kommunikation nicht wie gewünscht, schlagen wir vor, zunächst zeitnah über § 20a IfSG zu informieren. Wir haben dazu einen Mustertext entworfen, der sich im Wesentlichen auf den Gesetzestext beschränkt. In einem nächsten Schritt könnte man dann Anfang März abfragen, ob gegenüber dem Kunden aus dem Gesundheitsweisen einer der drei geforderten Nachweise erbracht werden kann.

4.2. Überlassung von Personal ohne einschlägiges Berufsbild an eine entsprechende Einrichtung oder Unternehmen
Hier kann § 20a IfSG einsatzbezogen relevant werden. In Abhängigkeit von der konkreten Situation (Länge und Planbarkeit des Einsatzes / Bindung an einen bestimmten Kunden) kann dann wie unter 4.1 verfahren werden.

4.3. Überlassung von Personal an einen Kunden, der in einer Einrichtung oder einem Unternehmen im Sinne von § 20a IfSG tätig wird.
Das könnte z. B. bei der Überlassung einer Elektrikerin an einen Elektroinstallationsbetrieb relevant werden, wenn in dem Zusammenhang entsprechend Arbeiten in einem Krankenhaus ausgeführt werden. In einem solchen Fall müsste der Kundenbetrieb tätig werden und zunächst klären, ob dieser Einsatz möglich ist.

5. Fehlender Nachweis
Wird vom Beschäftigten die Möglichkeit eines Nachweises verneint oder gegenüber dem betroffenen Einsatzbetrieb nicht vorgelegt, ist kein Einsatz möglich.

Für die Fallgruppe 4.1 darf man dann die Vergütung verweigern, bis ein Nachweis vorgelegt werden kann. Leider muss man in einem solchen Fall auch über die Trennung nachdenken. Zuvor wäre jedoch eine erfolglose Abmahnung erforderlich. Dabei müsste man eine lange Frist einräumen, sodass ein ggf. fehlender Impfschutz noch erworben werden kann. Solange in dieser Zeit keine Rückmeldung erfolgt, dass ein Nachweis (welcher ist egal) erbracht werden kann, besteht kein Anspruch auf Entgelt.

Bei Fallgruppe 4.2 wird man bei fehlendem Nachweis einen anderen Einsatz zuweisen müssen. Dies gilt auch dann, wenn der bisherige Einsatzbetrieb aus dem Gesundheitswesen ein Schlüsselkunde sein sollte und die Zuweisung eines anderen Einsatzes sehr schwerfällt.

Ähnlich ist es bei der Fallgruppe 4.3. Hier müsste aber proaktiv vom Kunden der Hinweis auf die Notwendigkeit eines Nachweises erfolgen. Ist das nicht im Überlassungsvertrag geregelt, gehen Nachteile aufgrund eingeschränkter Arbeitsmöglichkeiten zu Lasten des Kunden. (Sollte es zu einer allgemeinen Impfpflicht kommen, müsste man dies neu bewerten.)

6. Impfpflicht gegen Masern
§ 20 Abs. 9 IfSG fordert von allen nach 1970 Geborenen bereits seit dem 01. März 2020, soweit sie in Gesundheits- oder Gemeinschaftseinrichtung (z. B. Kindertagesstätte oder Schule) tätig werden, einen Nachweis über einen Impfschutz. Für die Personen, die schon seit dem 01. März 2020 in einer einschlägigen Einrichtung tätig sind, hat der Gesetzgeber eine Übergangsregelung geschaffen. Für diese gilt die Nachweispflicht erst ab dem 31.07.2022. Für Zeitarbeitnehmer dürfte diese Übergangsfrist nicht relevant sein, denn seit dem 01.03.2020 ist inzwischen die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten abgelaufen. Die Impfpflicht ist auch hier als Nachweispflicht ausgestaltet. Die oben unter Nr. 4 genannten Hinweise gelten entsprechend.

Quelle: Edgar Schröder